BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dunia yang sudah sangat maju kini, kita sangat harus sangat
bisa bersaing dalam berbagai hal, contohnya tentang manajemen yakni salah satu
nya wewenang, wewenang ialah sesuatu sikap untuk mengatur dan memberi
pengarahan kepada bawahan, wewenang yang harus dimiliki pemimpin ialah wewenang
yang sangat-sangat baik dalam hal apapun, melatar belakangi pembuatan makalah
yang berjudul “Pendelegasian Wewenang” yakni ingin mempelajari dan memperdalam
tentang ilmu manajemen khususnya tentang pendelegasian wewenang. Berikut
penjelasannya.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa itu Delegasi?
2. Bagaimana pendapat
para ahli tentang delegasi?
3. Apa asas-asas
pendelegasian wewenang?
4. Manfa’at pendelegasian
wewenang?
5. Hambatan pendelegasian
wewenang?
6. Apa pengertian
sentralisasi dan desentralisasi?
7. Syarat pendelegasian
yang efektif?
C. TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah yang berjudul “Pendelegasian
Wewenang” ini adalah untuk memperdalam ilmu Manajemen, untuk mengetahui
bagaimana seluk beluk tentang ilmu manajemen.
D. MANFAAT
Kita dapat belajar bersama dan dapat memahami akan penting
nya Manajemen dalam kehidupan sehari-hari, khususnya bagi penyusun sendiri
dapat lebih memahami Apa itu wewenang dan tanggung jawab.
BAB II
PEMBAHASAN
A. DELEGASI
1. Pengertian Delegasi dan
Pendelegasian
Delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung
jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
Pendelegasian adalah pelimpahan kekuasaan, wewenang dan
tanggung jawab kepada orang lain. Pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya rutinitas
sebaiknya didelegasikan ke orang lain agar seorang manajer dapat menggunakan
waktunya itu untuk melakukan tugasnya sebagai seorang manajer.
Pendelegasian adalah kegiatan seseorang untuk
menugaskan stafnya / bawahannya untuk melaksanakan bagian dari tugas manajer
yang bersangkutan dan pada waktu bersamaan memberikan kekuasaan kepeda
staf/bawahan tersebut, sehingga bawahan itu dapat melaksanakan tugas tugas itu
sebaik baiknya serta dapat mempertanggung jawabkan hal hal yang didelegasikan
kepadanya, ( Manulang,1988).
Pendelegasian merupakan proses penugasan, wewenang dan
tanggung jawab kepada bawahan. ( Sujak, 1990).
Delegasai wewenang adalah proses yang paling fundamental
dalam organisasi, sebab pimpinan tak kan sanggup melakukan segala sesuatu dan
membuat setiap keputusan.
Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu
elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan
menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan
fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer
mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.
2. Pendelegasian Wewenang Pendapat
Para Ahli
Ralph C Davis: Delegation of Authority is
merely the phase of the process in wich Authorityof assigned function is
released to position to be exercise by their incumbent.
Artinya: Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu
proses ketika penyerahan wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan dengan
melaksanakan pertanggungjawaban.
Malayu S.P. Hasibuan: Pendelegasian wewenang
adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang
oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakannya atas namadelegator.
3. Asas pendelegasian wewenang:
1. Asas
kepercayaan
2. Asas
delegasi atau hasil yang diharapkan
3. Asas
penentuan fungsi atau asas kejelasan tugas
4. Asas
rantai berkala
5. Asas
tingkat wewenang
6. Asas
kesatuan komando
7. Asas
keseimbangan wewenang dan tanggung jawab
8. Asas
pembagian kerja
9. Asas
efisiensi
10. Asas kemutlakan tanggung
jawab
4. Aspek Penting Dalam
Pendelegasian
a) Fokus pendelegasian adalah hasil kerja yang
diharapkan tercapai, dalam upaya menggapai sasaran/tujuan akhir dari
organisasi.
b) Pendelegasian dilaksanakan dengan sikap hormat yang
didasarkan atas penghargaan dan kesadaran terhadap diri sendiri sebagai sesuatu
yang "berharga", serta memerhatikan harga diri dan kehendak bebas
orang lain, di mana setiap pekerja dipandang sebagai subjek, dan bukan objek
kerja.
c) Pendelegasian yang menghasilkan melibatkan
harapan-harapan yang meliputi bidang berikut:
I. Menekankan pada tercapainya hasil-hasil yang
didambakan atau diinginkan pada waktu depan yang telah ditentukan
("desired results").
© Pendelegasian menyatakan dengan tegas tentang
apa yang harus dicapai, bukan bagaimana mencapainya, di mana fokus utama
diarahkan kepada hasil produksi.
© Pendelegasian memberikan tugas, wewenang, hak,
tanggung jawab, kewajiban membuat/memberi laporan pada awal tugas, dalam tugas,
dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi oleh pemimpin.
II. Pelaksanaannya dilandasi pedoman/petunjuk
("guidelines") yang jelas, baik bagi tugas maupun pelaksana tugas.
Artinya pendelegasian menyatakan pedoman-pedoman, larangan-larangan, dan
batas-batas dimana seseorang harus bekerja/melakukan kewajibannya. Hal ini
menolong setiap orang untuk bekerja dengan baik/patut.
III. Melibatkan sumber-sumber daya
("resources") yang pasti. Pendelegasian menyatakan (disertai dengan
pernyataan) akan adanya sumber-sumber daya, antara lain sumber daya manusia,
keuangan, teknis, atau organisasi yang dapat dipakai seseorang untuk
menyelesaikan tugas yang didelegasikan kepadanya.
IV. Dinyatakan dengan adanya tanggung jawab dan
pertanggungjawaban ("responsibility" dan "accountability").
Pendelegasian menyatakan patokan yang akan digunakan untuk menilai
hasil/prestasi akhir, yang diwujudkan dengan adanya tanggung jawab dan
pertanggungjawaban kerja yang dapat dilakukan dengan membuat/memberi pelaporan
pada awal tugas, dalam tugas, dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi
oleh pemimpin.
V. Mempertimbangkan risiko-risiko yang akan terjadi
atau ditindaki ("consequences"). Pendelegasian dapat menyatakan
akibat-akibat yang akan terjadi, yang baik maupun yang tidak baik, sebagai
hasil dari suatu pekerjaan atau tugas yang didelegasikan. Akibat-akibat ini
dapat diukur melalui evaluasi/pengkajian yang dilakukan dengan meneliti
deskripsi tugas dan hasil kerja atau produk yang telah dilakukan atau
dihasilkan. Dengan menanyakan apakah semuanya ini telah dilakukan dengan baik
dan sesuai dengan rencana, ketentuan dan prosedur, ataukah malah sebaliknya.
5. Alasan pentingnya pendelegasian
Ada alasan delegasi itu diperlukan, diantaranya adalah :
1. Memungkinkan atasan
dapat mencapai lebih dari pada mereka menangani setiap tugas sendiri.
2. Agar organisasi dapat
berfungsi lebih efisien.
3. Atasan dapat
memusatkan tenaga kepada suatu tugas yang lebih diprioritaskan.
4. Dapat mengembangkan
keahlian bawahan sebagai suatu alat pembelajaran dari kesalahan.
5. Karena atasan tidak
mempunyai kemampuan yang dibutuhkan dalam pembuatan keputusan.
6. Pendelegasian
memungkinkan manajer perawat/bidan mencapai hasil yang lebih baik dari pada
semua kegiatan ditangani sendiri.
7. Agar organisasi
berjalan lebih efisien.
8. Pendelegasian
memungkinkan manajer perawat/bidan dapat memusatkan perhatian terhadap
tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
9. Dengan pendelegasian,
memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat dipergunakan
sebagai bahan informasi untuk belajar dari kesalahan atau keberhasilan.
6. Kegiatan delegasi wewenang
Beberapa kegiatan dalam delegasi wewenang adalah :
· Manager perawat/bidan menetapkan
dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan;
· Manajer melimpahkan wewenang yang
diperlukan untuk mencapai tujuan;
· Perawat/bidan yang menerima
delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung
jawab.
· Manajer perawat/bidan menerima
pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.
7. Prinsip delegasi
Dibawah ini adalah prinsip – prinsip klasik yang dapat
dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif :
· Prinsip scalar.
Proses skalar adalah mengenai perkembangan rantai
perintah yang menghasilkan pertambahan tingkat-tingkat pada struktur
organisasi. Proses skalar dicapai melalui pendelegasian wewenang dan
tanggung jawab.
· Prinsip kesatuan
perintah.
Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan harus memperhatikan
prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan
baik. Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan
wewenang yang diperolehnya. Perintah yang datang dari manajer lain kepada serorang
karyawan akan merusak jalannya wewenang dan tanggung jawab serta pembagian
kerja.
· Tanggung jawab,
wewenang, dan akuntabilitas.
8. Cara melakukan delegasi
Cara manajer dalam melakukan delegasi antara lain :
· Membuat perencanaan ke
depan dan mencegah masalah.
· Menetapkan tujuan dan
sasaran yang realistis
· Menyetujui standar
kerja
· Menyelaraskan tugas
atau kewajiban dengan kemampuan bawahan
· Melatih dan mengembangkan
staf bawahan dengan memberikan tugas dan wewenang baik secara tertulis maupun
lisan.
· Melakukan kontrol dan
mengkoordinasikan pekerjaan bawahan dengan mengukur pencapaian tujuan
berdasarkan standar serta memberikan umpan balik prestasi yang dicapai.
· Kunjungi bawahan lebih
sering dan dengarkan keluhan - keluhannya.
· Bantu mereka untuk
memecahkan masalahnya dengan memberikan ide ide baru yang
bermanfaat.
· Memberikan ‘reward’ atas
hasil yang dicapai.
· Jangan mengambil
kembali tugas yang sudah didelegasikan.
9. Teknik pendelegasian
Manajer perawat/bidan pada seluruh tingkatan dapat
menyiapkan tugas-tugas yang dapat didelegasikan dari eksekutif perawat sampai
eksekutif departemen atau kepala unit, dan dari kepala unit sampai
perawat/bidan klinis. Delegasi mencakup kewenangan untuk persetujuan,
rekomendasi atau pelaksanaan. Tugas-tugas seharusnya dirangking dengan waktu
yang diperlukan untuk melaksanakannya dan sebaiknya satu kewajiban didelegasikan
pada satu waktu.
10. Jenis pendelegasian
Dalam bukunya yang berjudul The 7 Habits of Highly
Effective People, Stephen R. Covey menyatakan bahwa ada 2 jenis pendelegasian,
yaitu :
· Pendelegasian
Suruhan (Gofer Delegation)
Pendelegasian suruhan berarti : "kejar ini, kejar itu,
kerjakan ini, kerjakan itu, dan beritahu saya ketika sudah selesai."
Pendelegasian suruhan berprinsip pada metode, yaitu semua
didikte secara rinci dan spesifik step by step cara melakukannya.
Pendelegasian dengan cara ini banyak digunakan oleh manager karena mereka
berpikir metode yang dilakukan pasti tidak akan keluar dari jalur, minim
kesalahan dan sesuai dengan apa yang diinginkan. Tapi kelemahannya adalah bahwa
mereka tidak melatih creative thinking anak buah mereka dan bila
terjadi kesalahan si anak buah akan merasa tidak bertanggung jawab kepada hasil
yang didapat.
· Pendelegasian
pengurusan (Stewardship Delegation)
Pendelegasian pengurusan berfokus pada hasil dan bukan pada
metode, memberikan secara rinci hasil yang diinginkan, bukan memberikan secara
rinci apa yang harus dilakukan. Pendelegasian ini memberi pilihan metode kepada
anak buah dan membuat mereka bertanggung jawab atas hasil. Pendelegasian metode
pengurusan memberi kepercayaan penuh kepada anak buah dan kepercayaan ini
adalah bentuk tertinggi dari motivasi manusia. Kepercayaan menghasilkan yang
terbaik dari diri manusia. Tetapi dibutuhkan waktu dan kesabaran, dan tanpa
mengesampingkan kebutuhan untuk melatih dan mengembangkan orang sehingga
kecakapan mereka dapat meningkat ke tingkat kepercayaan itu. Bila pendelegasian
pengurusan dilakukan dengan benar, kedua pihak akan mendapatkan keuntungan dan
akhirnya jauh lebih banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam waktu yang
jauh lebih singkat. Prinsip yang terlibat dalam pendelegasian pengurusan selalu
benar dan dapat berlaku pada orang atau situasi jenis apapun.
11. Penyebab gagalnya delegasi
· Atasan merasa lebih
jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.
· Atasan tidak ingin
ambil resiko kalau saja bawahannya salah ataupun gagal dalam menjalankan
wewenangnya.
· Atasannya kurang atau
tidak percaya kepada bawahannya.
· Atasan takut apabila seorang
bawahannya melakukan tugas dengan sangat baik dan efektif, sehingga dapat
mengancam posisinya sebagai atasan.
· Bawahan tidak menerima
dengan alasan dapat menambah tanggung jawab yang sudah diterima.
· Bawahan takut tidak
dapat menjalankan tugas – tugas dengan benar dan dikatakan gagal.
· Bawahan merasa tertekan
apabila dilimpahkan tanggung jawab yang lebih besar.
12. Hambatan pendelegasian
a. Hambatan hambatan pada
delegator
· Kemampuan yang
diragukan oleh dirinya sendiri
· Meyakini bahwa
seseorang “mengetahui semua rincian”
· “Saya dapat
melakukannya lebih baik oleh diri saya sendiri” buah pikiran yang keliru.
· Kurangnya pengalaman
dalam pekerjaan atau dalam mendelegasikan
· Rasa tidak aman
· Takut tidak
disukai
· Penolakan untuk
mengakui kesalahan
· Kurangnya kepercayaan
pada bawahan
· Kesempurnaan,
menyebabkan kontrol yang berlebihan
· Kurangnya ketrampilan
organisasional dalam menyeimbangkan beban kerja
· Kegagalan untuk
mendelegasikan kewenangan yang sepadan dengan tanggung jawab.
· Keseganan untuk
mengembangkan bawahan
· Kegagalan untuk
menetapkan kontrol dan tindak lanjut yang efektif.
b. Hambatan- hambatan pada yang
diberi delegasi
· Kurangnya pengalaman
· Kurangnya kompetensi
· Menghindari tanggung
jawab
· Sangat tergantung
dengan boss
· Kekacauan
[disorganization]
· Kelebihan beban kerja
· Terlalu memperhatikan
hal hal yang kurang bermanfaat
c. Hambatan- hambatan dalam
situasi
· Kebijakan tertuju pada
satu orang
· Tidak ada toleransi
kesalahan
· Kekritisan keputusan
· Urgensi, tidak ada
waktu untuk menjelaskan [krisis manajemen]
· Kebingungan dalam
tanggung jawab dan kewenangan.
· Kekurangan tenaga
13. Metode-metode
pendelegasian
· Spesifikasi tanggung jawab secara jelas.
Menjelaskan hasil yang di harapkan dari sebuah tugas yang di
delegasikan atau dari suatu penugasan,jernihkan sasaran dan prioritas.dan
beritahukan kepadanya mengenai batas waktu apa saja yang harus di penuhi
· Berikan kekuasaan yang cukup dan princi
batas-batas kebijaksanaanya.
Bila member tanggung jawab yang baru tentukan jumlah
kekuasaan yang sesuai yang di butuhkan oleh bawahan tersebut agar dapat
melaksanakanya
· Princi persyaratan pelaporan
Peting seorang bawahan memahami jenis-jenis informasi yang
harus di laporkan, beberapa sering laporan harus di harapkan, dan bagaimana
kemajuan akan di pantau(misalnya : laporan tertulis, pertemuan-pertemuan
tinjauan)
· Mengenai kemajuan, presentasi dalam
pertemuan-pertemuan departemen evaluasi kerja yang formal
· Pastikan penerimaan tanggung jawab dari
bawahan
Agar pendelegasian itu berhasil, maka bawahan tersebut harus
menerima penugasan yang baru tersebut dan mengikat diri untuk melaksanakannya.
Karena penugasan tersebut menarik dan penting bagi kemajuan karier bawahan
tersebut.
· Teruskan informasi kepada mereka yang harus
mengetahui
Orang yang diberikan wewenang (pendelegasian), ia harus
melakukan tugas oleh yang didelegasikan harus diberitahukan tentang tanggung
jawab kekuasaan baru dari bawahan kepada rekannya.
· Pantaulah kemajuan dengan cara yang sesuai
· Usahakan agar supaya bawahan memperoleh
informasi yang dibutuhkan
· Berilah dukungan dan bantuan namun hindari
pendelegasian yang terkait
· Buatlah agar kesalahan itu menjadi suatu proses
belajar (Yukl. Gary.1989).
14. Wewenang Yang Didelegasikan
Ø Delegasikan tugas oleh yang dapat dilakukan
dengan lebih baik oleh bawahan
Ø Delegasikan oleh yang mendesak namun bukan yang
mempunyai prioritas tinggi
Ø Delegasikan tugas oleh yang relevan bagi karier
seorang bawahan
Ø Delegasikan tugas tugas dengan kesukaran yang
sesuai
Ø Delegasikan tugas yang menyenangkan maupun yang
tidak menyenangkan
Ø Delegasikan tugas oleh yang tidak sentral bagi
peran manejer
15. Ada 4 Kegiatan Terjadi Ketika
Delegasi Dilakukan
a) Pendelegasian menetapkan dan
memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
b) Pendelegasian melimpahkan wewenang
yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.
c) Penerimaan delegasi, yang menimbulkan
kewajiban atau tanggung jawab.
d) Pendelegasi menerima pertanggungjawaban
bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
16. Manfaat Pendelegasian Wewenang
1. Manajer memiliki
banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari
tingkatan manajer yang tinggi
2. Memberikan keputusan
yang lebih baik
3. Pelimpahan yang efektif
mempercepat pembuatan keputusan
4. Melatih bawahan
memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri
serta kesediaan untuk berinisiatif
17. Hambatan Terhadap
Pendelegasian Yang Efektif
Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah :
a. Perasaan tidak
aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin
takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas.
b. Ketidak mampuan
manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke
depan.
c. Ketidak
percayaan kepada bawahan
d. Manajer merasa bahwa
bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas
Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang
adalah:
a. Perasaan tidak
aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.
b. Bawahan takut dikritik
atau dihukum karena membuat kesalahan.
c. Bawahan tidak
mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.
d. Bawahan kurang
peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan
yang lebih besar
18. Sentralisasi Dan
Desentralisasi
© Sentralisasi berarti sebagian besar
wewenang/kekuasaan masih tetap dipegang oleh manajer puncak (top
manager) à sentralisasi relatif.
© Desentralisasi wewenang berarti sebagian kecil
wewenang/kekuasaan dipegang oleh manajer puncak, sedang sebagian besar
kekuasaan menyebar ke seluruh struktur organisasi à desentralisasi
relative
19. Sentralisasi Dan
Desentralisasi Dalam Negara
a. Sentralisasi
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada
sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur
organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia
sebelum adanya otonomi daerah.
Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh
keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di
pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu
menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus
pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan
keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh
pemerintah pusat.
b. Desentralisasi
Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat
keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level
bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan
atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena
dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu
organisasi.
Faktor yang menentukan tingkat delegasi wewenang (sentralisasi/desentralisasi)
1. Mahalnya keputusan (semakin
mahal à sentralisasi)
2. Keseragaman kebijaksanaan (jika
menghendaki keseragaman à sentralisasi)
3. Kemajuan perusahaan (jika
menginginkan perusahaan maju dan berkembang, maka harus disertai dengan
kebebasan bawahan àdesentralisasi)
4. Sejarah perusahaan (jika awal
berdiri berbentuk perusahaan perorangan àsentralisasi)
5. Keinginan untuk bebas (Jika para
manajer ingin memiliki kebebasan àdesentralisasi)
6. Jumlah manajer yang terampil
(semakin banyak à desentralisasi)
7. Teknik pengendalian (jika cara
pengawasan baik, alat pengawasan lengkap à desentralisasi)
8. Pengaruh lingkungan (jika pengaruh
lingkungan (misal peraturan perburuhan) banyak yang perlu ditafsirkan secara intensif à sentralisasi)
20. Delegasi Manajer
1. Seorang manajer menghadapi lebih
banyak pekerjaan lebih dari normal dapat dilaksanakan oleh 1 (satu) orang.
2. Mendelegasikan kekuasaan merupakan
langkah penting untuk mengembangkan para bawahan.
3. Kelancaran organisasi diperlukan
oleh suatu perusahaan, apabila para manajer berhalangan, tugas-tugasnya dapat
dilaksanakan orang lain.
4. Mendelegasikan wewenang adalah
anak kunci organisasi.
21. Delegasi Aktif
1. Rencana-rencana dan kebijaksanaan
diterangkan secara jelas kepada bawahan.
2. Tugas dan wewenang dirinci secara
jelas.
3. Penempatan orang pada tugas yang
tepat.
4. Memelihara garis-garis komunikasi
yang terbuka.
5. Menetapkan alat-alat pengendalian
yang sempurna.
6. Memberikan penghargaan bagi
delegasi yang efektif dan penggunaan wewenang yang sukses.
7. Mengadakan human
relations yang baik, agar jurang sosial budaya diperkecil.
22. Syarat Untuk Delegasi Yang
Efektif
a. Kesediaan
manajer untuk memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang
dilimpahkan.
b. Komunikasi yang baik
antara manajer dan bawahan.
c. Meningkatkan
kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derajat pelimpahan dalam suatu jangka
waktu tertentu.
B. MANAJEMEN INDUSTRI JASA BOGA
1.Top Management
Top manajemen berkaitan dengan keputusan yang lingkup dan
kerangka waktunya lebih luas. Sebutan di level top manajemen antara lain chief
executive officer (ceo), chief operating officer/kepala operasional (coo), chief
finance officer (cfo), is for the noninformation systems executive treasurer,
pengendali, chief information officer (cio executive vice president, and
pegawai senior. Top manajer didalamnya terdapat
beberapa orang memiliki wewenang kuat yang bertanggung jawab atas
empat fungsi dasar dari bisnis, pemasaran dan keuangan, produksi dan
penelitian serta pengembangan. Keputusan yang dibuat pada tingkat ini tidak
bisa diprediksi,dalam jangka waktu yang panjang, dan terkait dengan
masa depan, kegiatan tidak hanya masa lalu dan / atau saat ini.
Oleh karena itu, hal ini menuntut pengalaman yang banyak dan
pengambilan keputusan yang tepat. Mis sebuah perusahaan harus mampu menyediakan
informasi kepada manajemen puncak yang diperlukan dalam laporan berkala, laporan
saat ini, dan laporan berdasarkan permintaan.
Informasi yang ada harus menunjukkan bagaimana semua
kegiatan di perusahaan dan departemen terkait dan tidak terlepas satu sama lain
dan saling mempengaruhi. Keputusan penting yang dibuat pada tingkat ini
cenderung diarahkan
(1) Perencanaan strategis, misalnya, bagaimana
pembiayaan perkembangan perusahaan dan pasar baru mana
harus ditangani pertama kali,
(2) Alokasi sumber daya, seperti memutuskan apakah akan
membangun atau menyewakan ruang kantor dan apakah akan menghabiskan lebih
banyak uang untuk iklan atau mempekerjakan staf baru, dan
(3) Perumusan kebijakan, seperti menentukan kebijakan
perusahaan untuk mempekerjakan kaum minoritas dan menyediakan insentif
karyawan.
Manajer pada tingkat ini sering disebut pengambil keputusan
strategis.
Contoh keputusan terstruktur termasuk memutuskan rencana lima tahun kedepan sesuai tujuan perusahaan, mengevaluasi sumber daya keuangan di masa depan, dan memutuskan bagaimana bereaksi terhadap tindakan pesaing. Pada tingkat yang lebih tinggi dari manajemen, banyak data yang dibutuhkan untuk membuat keputusan datang dari luar organisasi (misalnya informasi tentang keuangan pesaing).
Contoh keputusan terstruktur termasuk memutuskan rencana lima tahun kedepan sesuai tujuan perusahaan, mengevaluasi sumber daya keuangan di masa depan, dan memutuskan bagaimana bereaksi terhadap tindakan pesaing. Pada tingkat yang lebih tinggi dari manajemen, banyak data yang dibutuhkan untuk membuat keputusan datang dari luar organisasi (misalnya informasi tentang keuangan pesaing).
Sebutan Di Level Manajemen Puncak (Top Manajemen) :
- Ceo (Chief Executive Officer) È Kepala Eksekutif
Tertinggi
- Coo (Chief Operational Officer) È Kepala
Operasional Tertinggi
- Cfo (Chief Fincance Officer) È Kepala Keuangan
Tertinggi
- Cio (Chief Information Officer) È Kepala Sistem
Informasi Tertinggi
- Gm (General Manager ) È Kepala Operasional Tertinggi
Di Sebuah Hotel
2.Middle Management
Manajemen di level menengah biasanya cakupannya
lebih luas cakupannya dalam mengambil keputusan ,seperti manajer divisi ,
director, manajer pabrik atau manajer cabang atau sebutan lain dimana setiap
perusahaan berbeda-beda.
Informasi yang berada di level manajer
menengah meliputi ulasan, ringkasan, dan analisis data
historis untuk membantu merencanakan operasi
dan kontrol dalam melaksanakan kebijakan yang telah dirumuskan
oleh level manajemen atas/puncak. Informasi ini biasanya
diberikan kepada manajer menengah dalam dua bentuk: ringkasan laporan
(1) Yang menunjukkan total dan tren-misalnya,
total penjualan oleh kantor, oleh produk, oleh tenaga
penjual, dan totalkeseluruhan penjualan-dan
laporan pengecualian
(2) Yang menunjukkan data-data yang tidak
lazim-misalnya laporan persediaan, daftar ini hanya memuat
komponen-komponen dalam jumlahtidak lebih dari 10
item. Laporan-laporan ini dapat dijadwalkan secara rutin (laporan
berkala),diminta atas dasar kasus per
kasus (on-demand laporan), atau yang dihasilkan hanya
ketikakondisi tertentu ada (event-diprakarsai laporan).
Laporan berkala yang dibuat telah ditentukan
waktunya : harian, mingguan, bulanan, kuartal, atau tahunan.
Laporan-laporan ini biasanya mencakup
laporan penggajian, laporan status persediaan,
laporan penjualan, laporan laba
rugi, dan neraca. Laporan on-demand biasanya diminta oleh
manajer ketika informasi tersebut diperlukan untuk masalah
tertentu. Sebagai contoh, jika seorang pelanggan ingin membuat
sebuah rekening tagihan yang besar, seorang manajer
mungkin meminta laporan khusus pada pembayaran pelanggan
dan riwayat permintaan. Pada saat awal laporan biasanya masih belum ada
perubahan dan memerlukan perhatian yang segera
seperti laporan persedian barang yang tidak
tersedia atau laporan tentang peralatan yang tidak layak pakai.
Manajer di tingkat menengah biasa juga
disebut manajer yang membuat keputusan secara taktis yang
umumnya berurusan dengan keputusan semistructured. Sebuah
keputusan semiterstruktur adalah keputusan yang meliputi beberapa
prosedur struktur dan tidak bisa diputuskan pada saaat prosedur
tersebut dibuat. Dalam kebanyakan kasus, keputusan semistructured bersifat
kompleks, membutuhkan analisis yang rinci dan perhitungan yang luas.
3.Low Management
Tingkatan tertinggi dari sebuah manajemen, tingkatan
terendah (operasional) manajemen, sebagian besar terkait dengan keputusan yang
diambil dalam waktu yang relatif sempit. Manajemen dengan tingkatan yang
lebih rendah, juga disebut manajemen pengawasan, dan merupakan
aktualisasi dari perencanaan manajemen menengah
dan mengendalikan kegiatan operasional sehari-hari kegiatan
yang berfungsi untuk menjaga keberlanjutan organisasi.
Contoh manajer tingkat
rendah adalah manajer gudang yang bertanggung jawab
atas restocking persediaan , atau restaurant manager yang bertugas
mengawasi jalannya operasional restaurant ,dan manager yang memanage
bahan-bahan bertanggung jawab untuk melihat bahwa semua bahan yang
diperlukan di bidang manufaktur memenuhi kebutuhan produksi.
Sebagian besar keputusan pada tingkat
ini membutuhkan informasi yang mudah dimengerti tentang status
dak aktivitas yang sedang berlangsung dan kegiatan dalam fungsi
dasar bisnis -misalnya, informasi yang dibutuhkan untuk memutuskan
kapan melakukan restok ulang persediaan.
Informasi ini umumnya diberikan dalam
laporan rinci yang mengandung informasi spesifik tentangkegiatan
rutin. Laporan-laporan jenis ini biasanya terstruktur, sehingga bentuknya
dapatditentukan. Data operasional bisnis sehari-hari sudah
tersedia, dan pengolahan dapat dengan mudah dilakukan dengan
komputerisasi.
Manajer pada tingkat ini biasanya membuat keputusan
terstruktur. Sebuah keputusan terstruktur adalah keputusan yang dapat
diprediksi yang dapat dibuat sebelum diputuskan dengan kata lain
disebut prosedur rutin.
Contoh tingkatan management dalam hotel:
1. Top Management, biasanya dihotel-hotel bintang 5 dipegang
oleh jabatan General Manager. Contoh tugas dan tanggung jawab :
a) Bertanggung jawab terhadap perumusan
kebijaksanaan tehnis, pengendalian, kordinasi, evaluasi, administrasi, strategi
jangka panjang atau merumuskan peraturan-peraturan perusahaan
b) Menjadi otak dari operasional keseluruhan dari
hotel
c) Bertanggung jawab terhadap keputusan dan
peraturan yang dibuat
d) Menentukan visi , dan misi perusahaan
e) Menetukan standar oiperasional prosedur
f) Melakukan pengawasan baik terhadap midel atau
lower management
g) Menyusun laporan , dokumentasi dan korespondensi
kepada owner
h) Melakuakn kordinasi terhadap semua divisi dan
departement
i) Melakukan evaluasi terhadap planning jangka
panjang
j) Merubah planning jangka panjang
2. Middle Management, biasanya dihotel-hotel bintang 5
dipegang oleh division manager/director.
Contoh tugas dan tanggung jawab f & b director :
a) Bertanggung jawab terhadap perumusan kebijaksanaan
dan tehnis pengendalian, kordinasi, evaluasi, administrasi pengelolaan food and
beverage department
b) Menetapkan menu, system penyajian, strategi
penjualan, mengarahkan pelaksanaan, menilai keberhasilan
c) Menetapkan jadwal operasional outlet f&b
d) Melakukan analysis, evaluasi pemakaian, commodities
dan statistik penjualan
e) Meneliti rekomendasi penyesuaian tarif
“food&beverage”
f) Meneliti dan menyetujui “standard portion size
g) Melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan antara
“kitchen –f and b service dan stewarding
h) Menyusun rencana dan program kerja
i) Menyusun rencana anggaran kitceh, fb service dan
stewarding
j) Merumuskan kebijaksanaan pengendalian
biaya operasional dan menilai pelaksanaannya
k) Memonitor hasil inventaris kitchen , f
and b service dan stewarding
l) Memonitor pelaksanaan store room requisition , purchase
requisition
m) Melaksanakan dan menjaga kelancaran operasional f
and b department
n) Menangani permasalahan yang memerlukan penanganan
secara langsung kepada eam dan masalah yang memerlukan penanganan khusus
o) Menjalin hubungan yang bnaim dengan tamu
p) Menyusun laporan , korespondensi, dan dokumentasi
3. Low Management, biasanya di hotel-hotel bintang 5
dipegang oleh manager seperti ,restaurant manager, banquet manager, reservation
manager dan lain-lain. Contoh tugas dan tanggung jawab restaurant manager :
a) Menyusun rencana dan program kerja , dan menialai
pelaksanaannya
b) Mengawasi jadwal operasional f and b outlets
c) Mewakili fb manager / assistant fb manager jika
tidak ada di tempat
d) Menghadiri rapat f adn b department head
e) Menciptakan pembinaan dan keharmmonisan
penyelenggaraan kerja
f) Menjalin dan membina hubungan yang baim dengan tamu
g) Meneliti keluhan tamu atas pelayanan produk dan
menerangkan ke bagian yang bersangkutan untuk diatasi dengan baik
h) Menangani permaslahan yang memerlukan penanganan
secara langsung dan melaporkan kepada fb manager , mengenai maslah yang
memerlukan penanganan khusus
i) Melakukan kordinasi antara fb service dan fb product
j) Melakukan pengawasan dan persiapan dan kelancara
event
k) Memastikan kelancaran berbagai hal yang berkaitan
dengan bagian fb service
TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB ORGANISASI KITCHEN
Tugas
dan tanggung jawab organisasi dapur akan saya jelaskan berdasarkan tugas masing
masing secara menyeluruh:
Berikut jabatan dapur beserta tugasnya secara garis
besar untuk memberikan gambaran umum semua jabatan di kitchen departemen dalam
rangka meningkatkan pengetahuan secara menyeluruh :
a. Chief Cook ( Executive Chef )
Biasa disebut juga Chef De Cuisin atau dipanggil
dengan “Chef”saja. Pekerjaan seorang Chef lebih banyak
bersifat administrative. Pada Hotel kecil seorang Chef masih dituntut
untuk turun tangan mengolah makanan. Tugas dan tanggung jawab seorang Chef
antara lain sebagai berikut :
1. Mengelola dapur yang menjadi tanggung jawabya
2. Menyusun Menu
3. Membuat standard recipe beserta food cost nya
4. Membuat purchase order ( bahan-bahan )
5. Membuat perkiraan ( forecast ) yang akan dicapai
6. Memimpin staff dan bawahannya
7. Mengawasi jalannya operasional kitchen
terutama pada saat Hotel atau restaurant buka
b. Assistant Chief Cook ( Sous Chef )
Tugas dan tanggung jawabnya adalah
menggantikan kedudukan Chef apabila dia
berhalangan atau sedang libur ( day off ).
c. Chef de Partie
Chef de Partie bertugas mengawasi
kelancaran jalannya operasional pada salah satu seksi yang
menjadi tanggung jawabnya, Mengorganisasi dan membagi tugas dan
pekerjaan pada bawahannya, dan ikut secara Langsung turun tangan
mengolah makanan.
d. Demi Chef
Demi Chef adalah wakil Chef de Partie, tugas dan tanggung
jawabnya sama.
e. Cook / Commis
Setiap Chef de Partie dibantu oleh
juru masak ( Cook ) dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dan jumlahnya tergantung pada volume pekerjaan
masing-masing bagian.
Commis 1 atau 1st Cook (
Senior Cook ) adalah pangkat yang biasanya
diberikan kepada seorang Cook yang
dianggap mampu untuk
mengambil alih tanggung jawab atasannya dan untuk
beberapa hal dia diberi wewenang untuk bertindak sebagai: “Chef de Partie/ Demi
Chef” apa bila yang bersangkutan
berhalangan, misalnya sakit, cuti, libur (day off ),
sedangkan Commis 2, Commis 3/ Cook
Helper adalah sebagai pelaksana yang bekerja atas perintah
atasannya. Kepangkatan mereka dinilai berdasarkan kecakapan/
kemampuan dan lamanya bekerja.
C. JABATAN STRUKTURAL DALAM BIROKRASI
Jabatan yang diemban oleh PNS dibedakan menjadi jabatan
struktural dan jabatan fungsional tertentu. Selain itu ada pula jabatan
fungsional umum yang seringkali disederhanakan dengan istilah staf. Saat ini
baru ada sekitar 110 jabatan fungsional tertentu, misalnya guru, dosen,
perawat, dokter, penyuluh, dan lain-lain. Sedangkan jabatan struktural biasanya
ditandai dengan predikat “kepala”, misalnya kepala dinas, kepala badan, kepala
kantor, kepala bagian, kepala bidang, kepala seksi, kepala sub. Namun ada pula
jabatan struktural yang tidak diawali dengan kepala, seperti sekretaris daerah,
sekretaris DPRD, sekretaris KPU, inspektur (dulu bernama Kepala Badan
Pengawasan Daerah), direktur rumah sakit, sekretaris, camat, dan lurah.
Jabatan struktural dalam birokrasi diartikan sebagai suatu
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS
dalam rangka memimpin suatu organisasi negara. Jabatan tersebut disusun dalam
bentuk eselon atau hirarki jabatan yang menunjukkan tingkatan tanggung jawab,
wewenang, dan hak.
Menurut Burhanuddin A. Tayibnapis (dalam Muslim, 2007: 53)
jabatan struktural merupakan jabatan pimpinan seperti yang terlihat dalam
struktur organisasi. Jabatan struktural merupakan jabatan yang ditujukan bagi
pegawai yang diarahkan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi (Martoyo
dalam Muslim, 2007: 53). Dalam jabatan struktural, pengembangan karir diarahkan
menjadi pimpinan dalam suatu organisasi berdasarkan tingkat eselon mulai dari
eselon Va sampai dengan eselon Ia.
Di tingkat daerah jabatan struktural merupakan jabatan yang
sangat diidamkan. Beberapa alasan bisa diungkapkan di sini, misalnya tunjangan
jabatan yang lebih besar. Sebagai perbandingan, seorang PNS bergolongan III
jika tidak berada dalam jalur struktural hanya akan mendapatkan tunjangan Rp
185.000,00 per bulan, namun bila PNS menduduki jabatan struktural dengan eselon
IIIb maka ia mendapatkan tunjangan jabatan sebesar Rp 980.000,00 per bulan.
Uang lembur dan Uang Harian Kembali (UHK) yang didapatkan jika melakukan
perjalanan dinas pun lebih besar diperoleh pejabat struktural.
Dengan menduduki suatu jabatan struktural seorang pegawai
mendapatkan akses kemudahan memperoleh fasilitas, misalnya kendaraan dinas,
otoritas, kepanitiaan dalam kegiatan, memiliki bawahan, dan sebagainya. Selain
itu di tengah masyarakat seseorang yang menyandang suatu jabatan masih
mendapatkan tempat yang istimewa dan nama yang harum. Secara sosial budaya
penghargaan masyarakat lebih tinggi kepada status seseorang dalam struktur
pemerintahan daripada status-status formal lainnya.
Menurut pendapat Muslim (2007: 52) ada beberapa alasan
kenapa PNS cenderung ingin menjadi pejabat struktural, yakni:
1. Eselonering dalam jabatan struktural sangat menarik;
2. Jabatan struktural menawarkan seseorang untuk menjadi
pejabat pimpinan;
3. Evaluasi pekerjaan dalam jabatan struktural tidak seketat
jabatan fungsional;
4. Tunjangan jabatan struktural jauh lebih tinggi;
5. Proyek-proyek dapat meningkatkan penghasilan lain yang
cukup besar;
6. Beban kerja ringan.
Namun demikian Muslim (2007: 54-56) menggarisbawahi pula
beberapa kelemahan dalam jabatan struktural, antara lain:
1. Tanggung jawab dibentuk atas dasar loyalitas personal
(atasan), bukan atas dasar keahlian;
2. Hubungan kerja atasan dan bawahan yang terbentuk cenderung
bersifat top-down dan patron-client;
3. Tidak mendukung kreativitas kerja pegawai;
4. Kecenderungan terjadinya praktek-praktek primordialisme;
5. Kinerja pegawai tidak dapat diukur secara tepat.
Dalam ilmu manajemen, pejabat adalah manajer dari suatu
organisasi. Manajer atau jabatan tersebut kemudian dibagi dalam beberapa jenis
yang berdasarkan level otoritas, kewenangan, dan tanggung jawab yang dimiliki
oleh masing-masing jabatan yang diemban oleh para manajer atau para pejabat
tersebut. Stoner, Freeman, dan Gilbert (dalam Azhari, 2011: 80) membagi pejabat
berdasarkan tanggung jawab yang diemban dalam organisasi sebagai berikut:
1. First Line (First Level) Managers (pejabat/manajer
pada level terdepan), yakni manajer/pejabat yang bertanggungjawab terhadap
pekerjaan karyawan/pegawai operasional saja dan tidak memiliki bawahan manajer
atau pejabat lain di bawahnya;
2. Middle Managers (pejabat menengah), yakni mereka
yang bertanggungjawab manajer/pejabat di atasnya dan membawahi beberapa
manajer/pejabat lini depan;
3. Top Managers (pejabat pada level puncak), yakni
pejabat yang bertanggungjawab pada keseluruhan aktivitas organisasi yang
dipimpinnya. Mereka menetapkan kebijakan operasional dan pedoman interaksi
organisasi dengan lingkungannya.
Berdasarkan karakteristik tersebut maka pembagian pejabat struktural pada
pemerintah daerah (kabupaten/kota) adalah sebagai berikut:
1. Pejabat struktural eselon IV (misalnya kepala sub bagian
pada sekretariat daerah, kepala sub bidang pada badan, atau kepala seksi pada
dinas) merupakan pejabat level terdepan;
2. Pejabat struktural eselon III (misalnya kepala bagian
pada sekretariat daerah, kepala bidang pada badan atau dinas) merupakan pejabat
level menengah;
3. Pejabat struktural eselon II (misalnya sekretaris daerah,
kepala badan, atau kepala dinas) merupakan pejabat pada level puncak.
Dengan demikian dalam tataran daerah (kabupaten/kota), jabatan struktural
eselon II merupakan jabatan yang paling strategis karena merupakan puncak karir
tertinggi dalam pemerintah daerah maupun pimpinan teratas dalam satker. Jabatan
ini terdiri dari eselon IIa yakni sekretaris daerah dan eselon IIb yakni kepala
satker (kepala badan, kepala dinas, sekretaris DPRD, direktur RSUD, inspektur)
termasuk pula staf ahli dan asisten sekda.
Pemimpin sebagai top manager memiliki kewenangan untuk
mengambil keputusan. Pengambilan keputusan merupakan pekerjaan manajerial yang
berarti memutuskan apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukan, siapa yang
akan melakukan, dan bilamana akan dilakukan. Dalam hal ini menetapkan sasaran,
prioritas, strategi, struktur formal, alokasi sumber daya, penunjukkan tanggung
jawab dan pengaturan kegiatan. Tujuannya adalah untuk memastikan pengorganisasian
unit kerja yang efisien, koordinasi kegiatan, penggunaan sumber daya secara
efisien, serta adaptasi kepada lingkungan yang berubah. Aspek yang paling
penting dari kebanyakan bentuk pengambilan keputusan adalah memutuskan
bagaimana mengalokasikan sumber-sumber daya di antara berbagai kegiatan sesuai
kepentingannya (Sartono, 2004: 97).
Namun dalam prakteknya peran pimpinan dalam birokrasi belum
bisa diandalkan. Sartono (2004: 90-92) mencatat terdapat beberapa fenomena
kepemimpinan pada birokrasi publik pada umumnya, antara lain:
Pertama, pemimpin birokrasi publik dalam menjalankan
roda birokrasi umumnya belum digerakkan oleh visi dan misi, tetapi masih
senantiasa digerakkan oleh peraturan yang sangat kaku. Akibatnya pemimpin tidak
dapat mengembangkan potensi organisasi serta tidak mampu menyesuaikan dengan
tuntutan lingkungan eksternal dalam hal ini kebutuhan masyarakat.
Kedua, pemimpin birokrasi publik senantiasa
mengandalkan kewenangan formal yang dimilikinya. Kekuasaan menjadi kekuatan dalam
menggerakkan bawahan. Mereka kurang memahami bawahan yang memiliki perbedaan
karakteristik. Dalam kaitan ini, bilamana seorang atasan mengenal karakter
bawahannya, maka akan lebih mudah menggerakkan atau memberikan motivasi yang
tepat bagi karyawan. Dan dampaknya akan dapat meningkatkan kinerja dan
produktivitas kerja pegawai.
Ketiga, rendahnya kompetensi pemimpin birokrasi
publik. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi yang kurang mempertimbangkan
kompetensi pejabat yang akan diangkat. Dalam birokrasi publik, promosi
dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan, dan hasil penilaian kinerja melalui
DP3. Sementara dengan indikator-indikator tersebut tidak mampu menginformasikan
kinerja pemimpin secara objektif. Hal ini telah menghasilkan mekanisme pengangkatan
pimpinan yang kurang sesuai dengan tuntutan kebutuhan. Kompetensi pemimpin
tetap rendah sekalipun eselon dan pangkatnya tinggi.
Keempat, rendahnya kemampuan manajerial dalam
mengolah sumber daya organisasi yang dipimpinnya. Kemampuan manajerial sangat
diperlukan oleh seorang pemimpin terkait dengan perannya dalam melaksanakan
fungsi manajemen.
Kelima, lemahnya akuntabilitas pemimpin birokrasi
karena tidak adanya transparansi pertanggungjawaban publik atas apa yang telah
dilakukan oleh birokrasi. Padahal akuntabilitas ini penting dilakukan agar
warga masyarakat dapat memberikan kontrol dan koreksi kepada birokrasi. Sistem
akuntabilitas yang dilakukan hanyalah terbatas pada akuntabilitas administratif
belaka.
D. EFEKTIFITAS MANAJEMEN DALAM LEMBAGA
PENDIDIKAN
Dalam ranah aktivitas, implementasi manajemen terhadap
pengelolaan pendidikan haruslah berorientasi pada efektivitas (ketepatgunaan)
terhadap segala aspek pendidikan baik dalam pertumbuhan, perkembangan, maupun
keberkahan (dalam perspektif syariah). Berikut ini merupakan urgensi manajemen
terhadap bidang manajemen pendidikan:
1. Manajemen Kurikulum
a) Mengupayakan efektifitas
perencanaan
b) Mengupayakan efektifitas
pengorganisasian dan koordinasi
c) Mengupayakan efektifitas
pelaksanaan
d) Mengupayakan efektifitas
pengendalian/pengawasan
2. Manajemen Personalia
Manajemen ini berkisar pada staff development (teacher
development), meliputi (Pengembangan Staff dan Guru):
a) Training (Pelatihan)
b) Musyawarah Guru Mata
Pelajaran (MGMP)
c) Inservice Education
(Intern Pendidikan/Pendidikan Lanjutan)
3. Manajemen Siswa
a) Penerimaan Siswa (Daya
Tampung, Seleksi)
b) Pembinaan Siswa
(Pengelompokkan, Kenaikan Kelas, Penentuan Program, Ekskul)
c) Pemberdayaan OSIS
4. Manajemen Keuangan
Dalam keuangan pengelolaan pendidikan, manajemen harus
berlandaskan pada prinsip: efektivitas(ketepatgunaan), efisiensi (penghematan)
dan pemerataan.
Dalam kaitannya dengan uang dan pendidikan, pegawai
administrasi sekolah memiliki tugas dan harus bertanggung jawab dalam hal-hal
sebagai berikut :
1) Hubungan dengan
masyarakat
2) Penyusunan dan
pengembangan rencana anggaran pengeluaran belanja sekolah (RAPBS)
3) Penataran
4) Pengaturan pemasokan
5) Perencanaan dan
peningkatan fasilitas sekolah
6) Pelaksanaan apa yang
telah direncanakan
7) Evaluasi dan
pertanggung jawaban keuangan sekolah/laporan keuangan
5. Manajemen Lingkungan
Urgensi manajemen terhadap lingkungan pendidikan bertujuan
dalam merangkul seluruh pihak terkait yang akan berpengaruh dalam segala
kebijakan dan keberlangsungan pendidikan, dan memberdayakan masyarakat sekitar
sekolah.
Maksud hubungan sekolah dan masyarakat adalah:
1). Untuk mengembangkan pemahaman tentang maksud dan
saran-saran dari sekolah,
2). Untuk menilai program sekolah,
3). Untuk mempersarukan orang tua murid dan guru dalam
memenuhi kebutuhan-kebutuhan anak didik,
4). Untuk mengembangkan kesadaran tentang pentingnya
pendidikan sekolah,
5). Untuk membangun dan memelihara kepercayaan masyarakat,
6). Untuk memberitahu masyarakat tentang pekerjaan sekolah,
7). Untuk mengerahkan dukungan dan bantuan bagi pemeliharaan
dan peningkatan program sekolah.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Pendelegasian adalah kegiatan seseorang untuk
menugaskan stafnya / bawahannya untuk melaksanakan bagian dari tugas manajer
yang bersangkutan dan pada waktu bersamaan memberikan kekuasaan kepeda
staf/bawahan tersebut, sehingga bawahan itu dapat melaksanakan tugas tugas itu
sebaik baiknya serta dapat mempertanggung jawabkan hal hal yang didelegasikan.
Pendelegasian tidak hanya melulu mencangkup pelimpahan
pekerjaan pada bawahan, tapi juga harus merupakan pembangunan iklim kerja
berdasarkan kepercayaan serta merupakan proses peningkatan motivasi kerja
pegawai. Terasa sulit memang, namun bukan berarti tidak dapat dipelajari.
Setiap pemimpin yang baik perlu memahami serta menerapkan
pendelegasian dengan penuh tanggung jawab apabila ia menghendaki keberhasilan
dalam kepemimpinannya. Pemimpin yang baik akan memahami bahwa ia hanya dapat
bekerja dengan baik apabila ia dapat bekerja bersama dan bekerja melalui orang
lain ( para bawahan ). Untuk mewujudkan kerja sama ini, pemimpin dapat
mewujudkannya melalui pendelegasian.
Manfaat Pendelegasian Wewenang
1. Manajer memiliki banyak kesempatan
untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer
yang tinggi
2. Memberikan keputusan yang lebih
baik
3. Pelimpahan yang efektif
mempercepat pembuatan keputusan
4. Melatih bawahan memikul
tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta
kesediaan untuk berinisiatif
Pada
umumnya, manajer memiliki tanggung jawab yang sama, yaitu melakukan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, serta penyusunan staf.
Namun dari sisi tingkat atau level manajemen dapat dibagi menjadi tiga macam,
yaitu:
1. Administrative atau Top Level of Management
Top Level Management terdiri dari Direksi (BOD) dan
Chief Executive Officer (CEO). Chief Executive Officer juga disebut General
Manager (GM) atau Managing Director (MD) atau Presiden. Direksi adalah wakil
dari Pemegang Saham, yaitu mereka dipilih oleh Pemegang Saham perusahaan.
Demikian pula, Chief Executive Officer dipilih oleh Dewan Direksi dari suatu
organisasi.
Peran utama dari manajemen tingkat atas dapat diringkas
sebagai berikut:
– Manajemen tingkat atas menentukan tujuan, kebijakan dan
rencana organisasi.
– Mereka memobilisasi (merakit dan membawa bersama-sama)
sumber daya yang tersedia.
– Manajemen tingkat atas kebanyakan bekerja
dari pemikiran, perencanaan dan memutuskan. Oleh karena itu, mereka juga
disebut sebagai Administrator dan Otak organisasi.
– Mereka menghabiskan lebih banyak waktu dalam perencanaan
dan pengorganisasian.
– Mereka mempersiapkan rencana jangka panjang dari
organisasi yang umumnya dibuat untuk 5 sampai 20 tahun.
– Manajemen tingkat atas memiliki kewenangan dan tanggung
jawab maksimum. Mereka adalah otoritas atas atau akhir dalam organisasi. Mereka
bertanggung jawab langsung kepada Pemegang Saham, Pemerintah dan Masyarakat
Umum. Keberhasilan atau kegagalan organisasi sangat tergantung pada efisiensi
dan pengambilan keputusan.
– Mereka membutuhkan lebih banyak keterampilan konseptual
dan kurang dalam keterampilan teknis.
2. Executive atau Middle Level of Management
Middle Level Management terdiri dari Kepala Departemen
(HOD), Manajer Cabang, dan Eksekutif Junior. Kepala Departemen adalah Manajer
Keuangan, Manajer Pembelian, dan lain-lain. Manajer Cabang adalah kepala cabang
atau unit lokal. Junior Eksekutif adalah Asisten Manajer Keuangan, Asisten
Manajer Pembelian, dan lain-lain. Manajemen tingkat Tengah dipilih oleh
Manajemen Tingkat Atas.
Manajemen tingkat menengah lebih menekankan pada tugas
sebagai berikut:
– Manajemen tingkat menengah memberikan rekomendasi (saran)
kepada manajemen tingkat atas.
– Menjalankan kebijakan dan rencana yang dibuat oleh
manajemen tingkat atas.
– Mengkoordinasikan kegiatan dari semua departemen.
– Mereka juga harus berkomunikasi dengan manajemen tingkat
atas dan manajemen tingkat yang lebih rendah.
– Mereka menghabiskan lebih banyak waktu dalam koordinasi
dan berkomunikasi.
– Mereka mempersiapkan rencana jangka pendek departemen
mereka yang umumnya dibuat untuk 1 sampai 5 tahun.
– Manajemen Tingkat menengah memiliki keterbatasan wewenang
dan tanggung jawab. Mereka adalah perantara antara manajemen tingkat atas dan
manajemen yang lebih rendah.
– Mereka bertanggung jawab langsung kepada CEO dan dewan
direksi.
– Memerlukan keterampilan lebih dalam manajerial dan teknis
dan kurang dalam keterampilan konseptual.
3. Supervisory atau Lower Level of Management
Low Level Management terdiri dari mandor dan pengawas.
Mereka dipilih oleh manajemen tingkat menengah. Disebut juga tingkat
Pengawas / Supervisor atau First Line of Management.
Manajemen tingkat yang lebih rendah melakukan kegiatan
sebagai berikut:
– Manajemen tingkat rendah mengarahkan para pekerja /
karyawan.
– Mereka mengembangkan moral pada para pekerja.
– Mereka memelihara hubungan antara pekerja dan
manajemen tingkat menengah.
– Manajemen tingkat yang lebih rendah menginformasikan para
pekerja tentang keputusan yang diambil oleh manajemen. Mereka juga
menginformasikan manajemen tentang kinerja, kesulitan, perasaan, tuntutan, dan
lain-lain dari para pekerja.
– Mereka menghabiskan lebih banyak waktu dalam mengarahkan
dan mengendalikan.
– Manajer tingkat yang lebih rendah membuat rencana harian,
mingguan, dan bulanan.
– Mereka memiliki kewenangan terbatas,tetapi tanggung jawab
penting untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan dari para pekerja. Mereka
secara teratur melaporkan dan bertanggung jawab langsung kepada manajemen
tingkat menengah.
– Seiring dengan pengalaman dan manajemen dasar
keterampilan, mereka juga memerlukan keterampilan yang lebih teknis dan
kemampuan berkomunikasi.
B. Saran
Adapun saran yang dapat Saya berikan adalah sebagai berikut
:
1. Melalui pembahasan Pendelegasian
Wewenang ini, diharapkan mahasiswa memahami arti Pendelegasian Wewenang
2. Mahasiswa
diharapkan memahami tentang Pengertian Delegasi, Pendelegasian Wewenang.
3. Mahasiswa diharapkan
memahami dan menerapkan bagaimana menjadi seorang pemimpin yang ideal dan yang
di harapkan faham akan Pendelegasian Wewenang.
DAFTAR PUSTAKA
Brown, Montague. 1997. Manajemen Perawatan Kesehatan.
Jakarta : EGC
Kuntoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan.
Yogyakarta : Nuha Medika
Potter dan Perry. 2005. Fundamental Keperawatan. Jakarta :
EGC
Suarli dan Bahtiar, Yanyan. 2002. Manajemen Keperawatan.
Jakarta : Erlangga
http://intanaz-zahraassyadzili.blogspot.co.id/2011/12/pendelegasian-wewenang.html
http://anugrahsahid.blogspot.co.id/2015/02/level-management-dan-contoh-tugas.html
http://www.kompasiana.com/ronie85/tugas-dan-tanggung-jawab-organisasi-kitchen_54f35acc745513a42b6c70fc
http://wuriantos.blogspot.co.id/2015/05/jabatan-struktural-dalam-birokrasi.html#.Wb6hgHYjHIU
http://situsilmiah.blogspot.co.id/2011/04/urgensi-manajemen-pendidikan-makalah_06.html
https://www.erikgunawan.com/tingkatan-level-manajemen-top-middle-low-level-management/
